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許多人都認為「超級便宜」是業者在不景氣年代中,搶攻消費性商品唯一指標。事實上,在低迷許久的日本市場中,「小小的奢華」反而成了最受歡迎的產品。這些商品成功的重要關鍵,都是在中價策略中加入奢華元素,「用好一點又不花很多錢」成了業者的搖錢策略。

曾在日本經營小型連鎖通路的陳毅銘,同時擔任日本女性消費雜誌市場顧問,他引用日本《Trendy》雜誌所做的調查表示,去年日本出現許多熱銷商品,這些商品不再以「最低價」做為吸引消費者的噱頭,反而是在產品中加入些微的奢華感受,讓日本消費者多掏一點點錢,享受低度奢華。

該雜誌調查日本去年熱賣的冠軍商品,是一款食用辣油,日本的辣油商品,以往是單一、無配料為主,但這款商品卻反其道而行,在辣油中加入絞肉、洋蔥等配料,成為最亮眼也最讓日本消費者感到新鮮的商品。排名第四的甜點瑞士捲,則是強調增加了內容物的奶油,讓消費者能吃得更過癮。

陳毅銘分析,日本消費者長期以來面臨市場不景氣,一切以節約為主,但民眾厭倦了這種生活,「小小奢華」的商品,雖然價格高一些,卻捉住「多花點小錢用好商品」的消費心理,成功打進市場。

台灣市場一直跟著日本的腳步,業者如何創造出「內容小小奢華,價格卻不奢侈」的商品?關鍵在於提升附加價值。國內自有汽車品牌納智捷(LUXGEN)就捉住此消費心理,讓前年上市的新車款快速打開市場。

納智捷總經理胡開昌表示,LUXGEN以智慧車自居,配備多項科技裝置來吸引消費者。「這些智慧型配備,其實並非汽車業界創舉,許多高價進口車可能都可供車主選配,但以LUXGEN的車價卻能附上這些配備,也算是另一種奢華。」胡開昌認為,給消費者好一點的享受,卻不用多花太多錢,其實是大部分消費者真正的需求,特別是在景氣不佳的時候。

陳毅銘則認為,所謂的「奢華」有時並不一定只是「高級」或增加配備,環保、健康、便利性或品牌價值,有時也是帶來奢華感的元素。宏碁集團永續發展總監賴啟民就表示,宏碁電腦近年的目標就是環保與品牌,未來幾年內,宏碁將把產品線全部改為不傷害環境的綠色產品,這些商品成本比舊產品高,但在環保與品牌力的加持下,已經獲得許多消費者的認同,這種附加價值的小小奢華,也將成為未來全球市場最關注的焦點。

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許多管理者有非常豐富的人力,卻經常向人資單位喊「欠人」,他們的說法是:「有人沒才」,甚至抱怨企業主將不適用人力往單位放。根據英國管理學家特雷默(E. Tremmel)提出的「特雷默定律」,企業內沒有「無用」人才,管理者選才時要看重的是他的優點而不是缺點,將人放在對的地方,「企業內沒有無用的人,只有不會用人的人。」

用人唯才 要放對位子

「只要是人就有才,只是有沒有將他擺在對的位子、願不願意給他時間與機會,人才才能為企業發揮最大價值。」智冠集團智冠科技董事長王俊博,對於企業內人才的觀念一直都有這樣的認知。他深信,人都有可用之處,端看管理者如何用人,且人才並非隨時都能發揮作用,有時還會出現「養兵千日,用在一時」的狀況。

他更強調,有時員工犯錯並不代表「此人無才」,因為犯錯或沒有經驗而未達到目標,這些都可以透過學習改善,除非是一錯再錯、不知改過,否則企業內沒有員工應該被放棄,即使是一般被認定為「不能再發揮作用」的老臣,也不代表沒有存在的價值。

王俊博的說法與特雷默提出的定律不謀而合,相同的案例也出現在中國古代的君臣關係。

中國歷史上曾有非常貼切的實例來應證特雷默定律,就是唐太宗時代的太子賓客王琺。

有一天,唐太宗要王琺評論朝中大臣的優缺點。他回答,房玄齡一心為國操勞、魏徵留心向皇帝諫言、李靖文武全才,可帶兵打仗又能擔任宰相、溫彥博報告公務詳細又能公平公正轉達彙報、戴胄解決國政難題井然有序,而他自己善於表揚清正廉署又嫉惡如仇。

從這段話可以看出,唐太宗團隊成員各有所長,唐太宗也是位成功的管理者,將各人力專長運用在最適當職位,讓國家繁榮強盛。

相較於唐太宗對朝中大臣皆能知人善用,就像企業經理人或企業主,只要針對關鍵人才給予適當職位與機會,就能達到人才使用的標準。

知人善任 別光看缺點

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大家都知道每人每年可享贈與免稅額220萬元,如果這一年中沒抓住機會,過了也就沒有了。因此在每年年底時,總有很多父母甚至是祖父母在「充分利用,不做可惜」的心態下,趕著轉帳給孩子做成現金贈與。

    建議想善用贈與額度轉移資產的父母應避免這種急就章的贈與方式,有全盤布局想法,才能善用每年的贈與額度達到有效的資產移轉。
    在贈與免稅額大幅調高後,每人每年可享贈與免稅額達到220萬元,如果一個人用30年歲月來贈與,那就有6,600萬元,一對夫妻就已經可以免稅贈與金額高達1億3,200萬元,這個額度對絕大多數的家庭綽綽有餘。
    贈與規劃的重點從過去的「拚命節稅」,轉移「有目的有意義的給予」。建議手頭寬裕的父母在資產移轉的安排上,要開始思考:您打算給子女多少財產,以及有沒有特定標的?資產移轉有沒有時間壓力?子女的金錢觀正確嗎?自己養老開銷或要使用的資產是否已備妥?財產要生前移轉或身後給予?以及避免財產糾紛等等問題,這些問題或許現在心中還沒有答案,卻值得我們每一個人好好思考。
    目前許多父母最常問的問題就是,採「現金贈與」時,是否應向國稅局申報?實務上,贈與現金未逾220萬元時,是不須向國稅局申報的。
    那你一定會擔心追問:「不申報,國稅局怎麼知道我有贈與呢?查稅的時候我怎麼舉證?」這個舉證很簡單,存摺便是最好的證據。
    面對稅捐機關要能提示歷年贈與紀錄,包括贈與人及受贈人雙方的銀行存摺影本,稅捐機關的審查免不了要看受贈存款運用過程,是否有回流贈與人或為贈與人目的之支用。注意上述原則,就不會讓贈與「白做工」。
    曾有幾起案例,父母因多年來皆採現金贈與子女,以致自己「手頭有點緊」,不得已只好跟子女借支融通。這種「贈過頭」的案例,輕則被當做「贈與撤銷」,等同自己收回之前年度贈與的現金,等於是白做移轉了;重則在父母手頭寬裕「還」回去時,該金額被當成「新的贈與」,超過免稅額就有申報繳稅義務,甚至還因未申報或受罰,不可不慎。
 
 

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因負債而開啟創業契機的邱致嘉及陳曉婷,經營網拍生意賣包包,賣到在大陸有10多個代工廠,在台北開了4家實體店面。網拍,改變了他們的人生。

「我現在不重複人次的良好評價已經有13萬多評,表示至少有13萬人跟我們買過包包,而且感到滿意。」在奇摩網拍平台經營賣家「天藍小舖」的陳曉婷說。 天藍小舖是網路上很有名的包包賣家,由於價格便宜、具流行性、質地佳、服務好,頗受買家青睞,漸漸在網路上凝聚名氣,為了將生意做得更大,網羅那些不逛網路、不網購的客群,天藍小舖現在在台北市、新北市的士林、板橋、師大夜市附近,共開了4個實體店面。為了取得更便宜的貨源,天藍小舖甚至在大陸有10多個配合的代工廠,事業版圖擴大到對岸,還在大陸設立檢貨中心,雇用當地員工10人。

單月營收300萬

天藍小舖目前旗下(包括大陸)有50多個員工,在台灣,光是接電話、服務網路客人的客服人員就雇用了10多人。2個67年次的年輕人,夫妻檔,今(2011)年才33歲,每月營業額可以做到300萬元、盈餘20萬元,這是他們創業之初所始料未及的。跨入網拍6年,造就了他們擁有自己事業版圖的轉捩點,當初他們起家時,卻只有一台電腦、一台便宜相機。

故事的起源,要從這2位年輕人的負債經歷說起。陳曉婷和邱致嘉是國中同學,兩人從學校畢業後,邱致嘉進入家裡所開設的鐵工廠上班,陳曉婷則到肯德基從基層做起,做了5年,一直做到襄理。因為陳曉婷是愛漂亮的小女生,很喜歡打扮、買流行商品,喜歡名牌。有一天,她發現自己不知不覺中已經積欠60萬元的信用卡債。「當時我們兩人銀行戶頭裡總共只剩下400元,兩人還騎著機車,在板橋逛來逛去,只為了找能夠提領百元鈔的ATM提款機,要把那400元提出來用。」陳曉婷說。

因為陷入財務窘境,只好想辦法賺錢還卡債,光靠上班族的薪水大概很難,兩人商量後,決定一起擺地攤創業,希望能有更多收入。但是擺地攤要賣什麼好呢?喜歡流行、愛Shopping的陳曉婷,考慮後認為,賣衣服有搭配的問題,賣鞋子有分Size大小,很麻煩,還是賣包包好了,她對自己的眼光很有自信,兩人一頭栽入創業的夢裡。

看人擺攤很容易,自己實際下去做才發現也有很多「眉眉角角」。他們一開始是到五分埔批貨,還好遇到貴人,也是一對夫妻檔,看他們年輕老實肯拚,便以便宜價格批貨給他們,還教導他們哪些款式較好賣,甚至教他們如何做生意,如何抓顧客的心理,有時也聽他們吐苦水。

唐先生打破花瓶啟發靈感

擺地攤真的很辛苦,除了要跑白道的警察以外,還要會應付黑道的地頭蛇,他們第1次在士林夜市擺攤時,還從夜市中心,一路被「在地的」趕到夜市外圍。不過,雖然辛苦,他們的60萬元卡債,也在擺攤1、2年後就還清了。

後來邱致嘉和陳曉婷結婚,也生了2個兒子。陳曉婷漸漸覺得這種擺地攤的生活不是長久之計,她不希望兒子在這種環境中成長。剛好那時網拍開始興起,在一個「唐先生打破花瓶」的電視廣告強力放送下,陳曉婷也開始學習做起網拍生意,一開始她只是將兒子穿不下的球鞋上網賣掉,後來開始將家裡用不著的二手物品全部上網以一元起標拍賣,由於沒有設底價,拍多少賣多少,賣得還不錯。漸漸地,陳曉婷就將擺地攤時賣不出去的滯銷品,全部上網拍賣。

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美國奇異電器前總裁傑克‧威爾許說:「我們必須讓組織成員了解,這個世界其實並非如他們所期待的那樣,也要讓他們每個人做好萬全準備,因應充滿競爭性的未來。」相較於管理光譜兩端的高階主管與基層員工,對散布在中間地帶的中階主管,此話是一語中的,值得重視。

就組織功能而言,中階主管擔任「承上啟下」的角色。對上,須轉化領導者願景、策略為具體可行計畫,並交由部屬,制訂行動方案;對下,須了解部屬;整合跨部門溝通能力,感受環境變化的敏銳度,並藉由創新思維與行動回饋組織執行力。

《創新領導最重要的十堂課》一書提及,傑克‧威爾許依表現將經理人分為四種類型。其中第三類型經理人,可說是中階主管的縮影。他們認同企業文化、組織價值、信守承諾;但有時會無法順利達成目標、甚至犯錯。

「管理他們需要正面回饋、精心設定目標,要讓他們覺得自己對組織是不可或缺的」。傑克‧威爾許於另一本著作《致勝》一書如此闡述。在講求速度與效能的組織目標下,如何協助中階主管提升職能、技能,是領導者須投注心力與關注的重要新課題。

領導者應揚棄傳統發號司令的管理方式,善用+、-、×、÷練習題,協助中階主管從單一接受上級指令、回報部屬進度的被動管理,轉化為擬定策略的積極管理。

+ 增加磨練的機會:中階主管肩負將顧客及競爭者、市場訊息主動回饋給組織責任,領導者可讓其在各業務與職能間輪調,以強化專業並考驗領導能力,達到增進經驗與專業知識。

- 減少下指導棋:儘管中階主管發生決策錯誤機率比高階主管高,但領導者還是應秉持重視而非看管的心態,減少下指導棋,創造中階主管練習下決策的機會。

× 創造樂於學習文化:中階主管的發展瓶頸為自身能力的不足,領導者應透過形塑組織樂於學習、持續學習的氛圍,強化適應組織的預變力,以應付新挑戰。

÷ 去除英雄主義:中階主管較易沈緬於往日戰功彪炳,領導者應從制度設計、管理職能雙管齊下,鼓勵其跳脫「部門」本位主義,成為跨部門整合者,培養專業與溝通能力,蓄積組織戰力。

彼得‧杜拉克於《杜拉克談未來企業》一書中提及:「以資訊為基礎的組織,最理想的典型不是軍隊,而是交響樂。」卓越領導者一如樂團指揮者,能藉由清晰的願景、使命,用責任與貢獻,讓中階主管成長,欣然迎接每一個不可預期的改變,讓企業晉升卓越的行列。

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日本向來是服務業大國,而能夠在日本連續30年獲得「日本百間酒店」評選綜合類的第一名,堪稱日本服務業之王的加賀屋,憑藉著就是「真心、殷勤的款待」。

什麼是真心殷勤的款待?日勝生加賀屋總經理劉東春,以日文「一生懸命」來形容。所謂的一生懸命,就是在某件事物上,投入自己的生命。而以自己的生命熱忱來服務顧客,是加賀屋「女將」的天職。

日式女將文化 移師北投

所謂的女將,就是老闆娘的意思,隨著加賀屋從20個房間的小旅館,茁壯成為擁有232間客房的國際知名觀光飯店,女將訓練了一群跟她一樣無微不至的「管家」,甚至成為旅客親臨加賀屋,想要「觀光」的人物。而這樣的管家文化,現在也從日本加賀屋,「移植」到北投的日勝生加賀屋。

頂著寒風、身著正統和服的年輕女孩,在北投加賀屋門前一字排開,裡面有留日高材生,大學日文系畢業生,還有通過日本語一級檢定的人才,日文對她們來說,就像母語一樣地流利,而她們都是加賀屋的「管家」。

北投加賀屋的管家,學歷素質之高,可說是台灣之最。為什麼這樣高學歷的人才,想來做第一線的服務員?劉東春說他從管家那裡得到的答案是,在這裡可以學到道地的日本文化,更能精進日語的能力。

劉東春說,管家是日本加賀屋特有的文化,本著一房一管家的服務,從門口迎賓開始,所有的服務「All-in-One」由這位「專職」管家全包了。

從門口親自將旅客引導進入房間開始,讓客人稍做停歇後,管家會送上日本和果子,並講解和果子文化,接著送上抹茶、煎茶,然後替客人穿上浴衣,請他們到大眾池泡湯,晚飯時間管家會將膳食,一道一道端進房間,用完飯後再看看客人想要再泡一次湯,還是逛賣場,而趁這個時間,管家會將床鋪好。隔天按照前晚的要求,將客人喚醒,送上酸梅湯,然後吃早餐,很快地就到了退房的時間。

門口迎賓開始 服務到位

日本加賀屋有105年的歷史,很多管家都很「資深」,客人去到加賀屋,就像回家受到媽媽的照顧一樣。但台灣加賀屋的管家都很年輕,劉東春說,台灣的管家就像姊姊和媳婦一樣,受到加賀屋嚴格禮儀訓練後,每個管家將來嫁出去,將都是最能持家的「管家」。

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許多成功企業家準備創業或創業初期,往往都被唱衰與不被看好。多數成功的創業家都認為,無論外界看好或看壞,創業方向是否符合興趣、有沒有熱情、行業是否已有強勁的競爭者,這些元素遠比其他人的閒言閒語重要。

許多人以為104人力銀行創辦人楊基寬是資訊科技或人力資源相關背景,其實他畢業於成大英文系,創業初期被許多人認為將成為網路泡沫的一員,許多資訊科技同業也不看好他能夠成功。

當時「.com公司」大行其道,甚至出現網路泡沫化。楊基寬形容,自己是外行出身,加上外界閒話,讓他一路走來非常辛苦,如果可以重來,他寧可不踏進這一行。不過也因為不是科班出身,讓他沒有抱怨的機會,凡事都要靠自己來解決,這個弱點讓他必須親自打下事業紮實根基,反而成為優勢成功創業。

楊基寬認為,創業者面對批評,一定要先想清楚自我目標,然後堅定志向不斷向前。他說:「外界建議可以參考,批評也應該接受,但說風涼話的人多,不應該被影響,而是正面思考去解決眼前問題。」

85度C董事長兼總經理吳政學創業時也面對許多閒言閒語,他以堅定志向與熱情成功創業。85度C從2004年在台北縣永和市開設第一家店之後,短短兩年半就衝上274家店,年營業額突破50億元,成為規模最大的本土烘焙飲料連鎖品牌。

吳政學創辦85度C時,許多同業預言這個品牌將在兩年內泡沫化,因為國內市場不夠大、競爭者太多,以及過去吳政學曾經與人合夥開設「休閒小站」品牌最後轉手讓人,這些因素都讓業界看衰85度C。

不過吳政學這次創業,掌握住「價格平價、品質高檔」的特色,不但價格平民化,吳政學更以靈活的經營模式快速跨足大陸市場。他曾說,100位創業者有90位不被看好,其中有許多是因為創業者本身特質的關係,但有另一半是被誤解的。他認為,創業時接受外來的建議是好事,但面對「可能失敗」關鍵時,應該抱持正面挑戰或解決的態度,而不是逃避或放棄,否則永遠不會有創業成功機會。

遊戲橘子董事長劉柏創業過程同樣受到外界否定與不看好,但他選擇以熱情來面對這些困境。

劉柏園在20歲時就與四位同學共組工作室自製電腦遊戲,之後成立公司將自製遊戲放眼全球市場,並將所有資源投入國際性遊戲製作上。當時業界認為,幾個毛頭小子就想將國產遊戲推向國際,簡直是天方夜譚,劉柏園在眾人冷言冷語之下所推出的遊戲「富貴列車」,市場反應果然十分冷淡,連帶拖累劉柏園的創業過程。

劉柏園回億,創業過程中的確會面對許多人唱衰,同時可能夾雜著失敗與不順利,但如果能將阻力化為助力,創業過程就會有轉機。

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"辛酸的父親"寫給其上大學兒子的"匿名信"........... 

 逼孩子學習獨立前行,學會感恩惜福

這段話是我最有感觸的~ 

美國費城納爾遜中學門口有兩尊雕塑,左邊是一隻蒼鷹,右邊是一匹奔馬。 雕塑所要表達的不是我們耳熟能詳的鵬程萬里馬到成功,而是象徵一隻餓死的鷹和一匹被剝了皮的馬。 

有時間記得看看這封信哦! 

 

再富,也要 "" 孩子

 

前些天,帶兒子去逛書局,他吵嚷著要我買一個精致、昂貴但不實用的鉛筆盒給他,最後我只買了一個麻雀雖小,五臟俱全的給他,他的嘴頓時呶了起來。接著,他看中一個設計小巧玲瓏,曲線優美,尺面圖案喧賓奪主地蓋過刻度的精美塑膠尺,但我買給他的卻是一把木尺。他的嘴嘟得更有 "克夫"curve )了。我不作聲,打算晚上臨睡前才透過故事開導他。

 

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20年前,7-ELEVEN已嘗試在門市銷售現煮咖啡,因當時咖啡風氣未開,慘遭滑鐵盧。直到六年前,看好初具規模的咖啡市場潛力,自創品牌,經營「CITY CAFE」。一路走來,從一開始不被消費者接受,到現在一年可賣出超過一億杯CITY CAFE,市場占有率高達8.1%,坐穩連鎖便利商店販售咖啡的龍頭寶座。

台灣咖啡市場由1997年進入的星巴克帶動風潮,統一超商鮮食部長梁文源指出,其中最受台灣人喜愛的口味是拿鐵,為市場主流。2004年,7-ELEVEN決定在便利商店內銷售CITY CAFE,「便利商店怎麼可能會賣咖啡?」他表示,當時市場的環境及氛圍是不太能接受這件事,於是,總公司率先在台北市都會區500家店內試點,並拍攝第一支電視廣告。

隨時隨地滿足需求

「這支廣告訴求重點是7-ELEVEN無論白天、晚上,都在你我的身邊,任何時候想喝咖啡店門永遠開著,隨時滿足消費者的需求。」梁文源說道,廣告推出後,並沒有創造太多迴響,大多數人仍不知道便利商店可買到咖啡。初期,看好都會區及辦公區上班族喝咖啡的潛力,由熟客漸漸帶動消費習慣。而在當時,大多門市認為,新商品的成功機會不高、導入咖啡機的意願並不強。

梁文源回憶道,7-ELEVEN摸索咖啡的銷售模式長達20多年,剛開始廣告及行銷訴求為「喝咖啡很有精神,展開元氣的一天」、「便利商店賣的咖啡很新鮮」、「隨時滿足消費者需求」等等,即使砸下廣告及行銷預算,仍舊無法創造銷量。

廣告代言策略成功

即使如此,總公司仍看好咖啡市場,持續展店。直到2007年12月,販賣咖啡的便利商店已達到1,000家,因具備一定的經濟規模,再加上過去累積的失敗行銷經驗,決定改變CITY CAFE與消費者的溝通方式,以情感做為訴求重點。那一年,邀請知性及靈性兼具的女星─桂綸美,拍攝一支以城市為主題的咖啡,並打出「整個城市,就是我的咖啡館」口號。

梁文源表示,這支廣告創意,受到消費者肯定及喜愛,2008年CITY CAFE創造三倍以上的銷售佳績。「咖啡是一項情感交流,關鍵不在於你說的那些東西,新鮮、快速、無所不在,而是能否與消費者進行某種情感上的連結,撥動他們心中的那根弦。」他分析,CITY CAFE從都會出發,傳達一位都會知性女子的形象,藉由她來表達喝咖啡的心情,終於找到銷售咖啡的正確方式。

在行銷手法上,7-ELEVEN推出新的創意,第一波打出「集點數、換贈品」活動。推出的贈品是來自英國的柏靈頓熊,梁文源說:「贈品的背後要有故事,柏靈頓熊是一隻城市熊,他的形象是拉著一個旅行箱到世界各國旅行。」搭配城市形象,柏靈頓熊有六種不同裝扮,包括東京、巴黎、台北、開普頓、紐約等,並意外培養一批收集柏靈頓熊的粉絲。

找到對的溝通及行銷方式後,CITY CAFE自2008年起,每年創造一倍以上的銷量。在展店上,也邁開步伐,從台北都會區向中南部拓展,「2008年到中南部,剛開始生意沒那麼好,當地消費者仍習慣喝冷飲,推展上相對辛苦。」梁文源表示,經營咖啡時,中南部的方式與北部不同,在這些地區強調的是店面裝潢及休閒感,例如提供桌子及陽傘,讓民眾坐下來喝杯咖啡,集會、討論、休息。

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二○一一年來了,準備在工作上大展身手了嗎?先檢查配備再上路。

 

近一年來連番出籠的科技新品已成為上班族行動效率倍增的最佳輔助工具,如果沒有慧根,至少也要會跟。別再帶著筆電趴趴走,換上平板電腦再加智慧型手機,輕輕鬆鬆一袋搞定。這樣還不夠,還得再加上嚴謹規律的自我管理,科技與人性交互運用,包君如虎添翼,沒有達不到的終極目標。

 

根據日本《President》雜誌調查發現,以年收入一千五百萬日圓以上(約合台幣五三五萬)的所得者和年收入四百萬日圓(約合台幣一一二萬)的所得者為例,前者屬於能訂出任務目標和夢想遠見的類型,後者則是僅能專注眼前無暇他顧的類型。高所得者更懂得運用先進科技為利器,並經常檢視隨身筆記上清楚條列的各項目標,藉著精實管理與自我激勵,逐步成就人生的美麗境界。

 

事半功倍的要訣在於複製成功模式,外加一點別出新裁。趕快把行事曆設定在智慧型手機裡,時間到就有鬧鈴提醒你別誤了事。隨時用它收發訊息,即時傳輸零時差;不靠仙人,地圖導航系統就能指路;彈指間跨越時空,工作溝通沒距離。別忘了下載應有盡有的中外期刊,吸收最鮮純的資訊新知。

 

還有,準備一本賞心悅目又用得順手的筆記本,做為公事包裡最溫暖的角落,除了記下突來的靈感發想、信筆塗鴉之外,還有幾件值得關心的事得記著:健康、金錢、人際關係、工作及家庭。照著你的人生羅盤,清楚寫下生涯目標,每天檢視有無偏離正軌,並隨時修正。

 

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經營品牌的最終目的,就是要讓消費者在選購時,想起這個牌子。而要怎麼樣才能讓消費者,不但記住你,最後還會選擇你。國內市占率最高的液晶電視龍頭,CHIMEI奇美認為「攻心為上」,雖然重視市占率,但CHIMEI更在意「心占率」。

就像CHIMEI電視廣告說的:「千言萬語是幸福,在耳邊輕聲低語是奢華的幸福」!奇美以「幸福」為基調,打出「幸福V.S奢華的幸福」,將感動的元素注入廣告,更以品質告訴消費者,買得起液晶電視是幸福,而買到物超所值的液晶電視是奢華的幸福。

打造幸福品牌形象

奇美集團新視代科技總經理鄭良彬表示,當奇美放棄代工,切入自有品牌這個領域,就決定以幸福作為貫徹品牌信念的宗旨。因為奇美的企業文化,長久以來一直給人「幸福企業」的感覺,因此幸福是其他品牌很難模仿,也學不來得的品牌形象。

儘管是國內的老牌企業,素有「北台塑、南奇美」之稱,但在奇美決定投入自有液晶電視品牌時,國內液晶電視市場剛起步,幾乎是國外品牌的天下。

奇美集團創辦人許文龍認為,品牌將是奇美下個50年重要成長的主軸,因此傾集團之力全心投入。

鄭良彬說,打造自有品牌,並且創造出價值,是一件非常花心力的事。在大家長許文龍的全力支持下,奇美放棄所有代工,幾乎可算是破釜沈舟背水一戰,整個集團都有經營自有品牌的共識,所有組織都全力投入配合,才能有今天的局面。

以當時液晶電視市場來說,CHIMEI不論是規格還是價格,都更具優勢,讓想要擁有液晶電視的消費者,不但買到負擔得起的「幸福」價格,也買到「奢華」的擁有感。

提高產品溢價能力

鄭良彬表示,「心占率」是經營品牌的關鍵,因為心占率會決定市占率,但市占率卻沒有辦法決定心占率。畢竟提高市占率可以靠短期的市場操作,但如果沒辦法在消費者心中,具有一定的分量,那市占率只是一時的成功。

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想做好社群行銷,最好的方法就是跟大師學習,文中精挑細選了十二個案例或說法,告訴你不為人知的行銷操作秘訣,值得參考,茲整理閱後心得如下:

 

第一:跟粉絲互動,請拋出"問題"

只要你的塗鴉牆上有越多的粉絲加入互動,頻率越高,這則訊息就會出現在粉絲個人頁feed的越上面的位置,越容易被注意,而正向循環。而讓粉絲加入 互動的最簡單方法,就是拋出問題。拋出問題後,你可以自己先試著回答,炒熱氣氛,以讓人能跟上。

這是一件容易且重要的事情,問題也宜短,能簡單回答的好。有爭議,能激起討論的也好,大家可以試著操作看看。

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如果我們看一下7-eleven的塗鴉牆,就是個 好例子。

 

 第二:先聽。談論粉絲想聽的話題

"先聽,再銷售"是老生常談了。先聽聽看粉絲們想聽的是甚麼話題,然後就順著毛摸,跟他談下去,引起注意、喜歡了,再賣給他葫蘆裡的藥,接受度自然 就高了。

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安利(中國)董事長鄭李錦芬,在領導轉型成功、連年成長的風光浪頭上,公開宣布退休。年屆58歲的她,在安利待了34年,其中15年擔任開拓大陸的舵手,歷經多次停業、整改,突圍直銷禁令,打破直銷迷思,終於扎根中國,現在全球安利過半營收由她貢獻。她有什麼領導祕訣?怎麼看待她樹立的里程碑?《遠見》為第一個取得鄭李錦芬獨家專訪的台灣媒體。

作者:王一芝 出處:遠見雜誌2010年12月號/新加坡第一的秘密
能在危急中,對上下都做出正確交代
她唯一沒料想到的是,過程竟會如此跌宕起伏。

「鄭太」,在香港不過是一個對鄭姓婦女的常見稱呼,但在全世界直銷龍頭安利(AMWAY,台譯安麗)300萬名直銷商和超過1萬5000個員工眼中,人稱「鄭太」的鄭李錦芬,卻是這個創立50年、擁有58個海外分公司的直銷企業裡,最有影響力的女人。

今年58歲的鄭李錦芬,身兼美國安利公司的執行副總裁及大中華及東南亞區行政總裁,東半球除了韓國、日本及俄羅斯之外,等於2∕3的安利市場全歸她掌管,手上握有全球安利超過一半的營收。

其中,15年前由她擔任董事長、領軍員工開拓的中國市場,成績尤其斐然。

去年正當台灣安麗為了達成100億新台幣營收努力的同時,中國安利2009年的營收幾乎已是1000億新台幣,占安利全世界營業額1∕3,利潤率也占全球一半以上,成為安利全球最大的市場。

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根據美國網路趨勢專家統計,Facebook(臉書)在全世界已經擁有破5億的使用者,在2010年5月間正式超越google,而在臉書也熱門的台灣,也已經突破850萬的註冊使用者,因此在國內外掀起了一陣臉書行銷熱潮,不僅大企業不惜砸重金在臉書上,中小企業及個人也紛紛利用臉書特有的粉絲專頁及社團的功能,進行品牌口碑行銷與網友互動,成效卓越,臉書行銷頓時成為風潮。 

Facebook(臉書)行銷之所以蔚為風尚,跟臉書強大的互動機制有莫大的關係,首先不管臉書是個人空間或是粉絲專頁以及社團,只要在塗鴉牆發表任何訊息,在好友的個人版面上便會及時出現,因此可以同時向所有好友發佈訊息,而此訊息若是被好友按一下「讚」,好友的好友們便會連帶看到該訊息的露出,可以讓該訊息如同滾雪球的般的擴散出去。 

既所謂人潮即是錢潮,為了協助國人趕上臉書行銷列車,國內開始有網路行銷專家特別針對Facebook(臉書)行銷研發出系統化的教學課程及軟體。台灣臉書行銷達人許凱迪便是其中之一的專家,他表示,只要正確的掌握臉書的基本操作,再配合正確的行銷的流程與方法,要在臉書上獲利變現是非常容易的事情。 

許凱迪表示,因為臉書可以為所有想要在網路上行銷賺錢的人帶來大量的流量,並帶來口碑的效應。為此,許凱迪還特別設計了一套「FB行銷秘訣電子報」,歸納出簡單易學的臉書行銷教學,讓每一位網友皆可以線上免費索取,除此之外還針對臉書研發行銷軟體,在「FB行銷秘訣電子報」中也會特別介紹,目的就是幫助想要網路創業的朋友一圓夢想。 

許凱迪說,由於臉書的帳號及粉絲團人人皆可以免費申請,幾乎可以把行銷成本降到零,因此臉書的盛行已經把過去一般認為網路行銷是大企業花大錢打廣告才能作的印象,徹底的改變,因而更吸引了許多個人或上班族作為賺取第二份薪水的管道;而自創的「FB行銷秘訣電子報」就是在幫助大家能更快的達到目標。 

但是許凱迪也特別提醒,任何網路平台皆有其熱門的壽命,像過去曾熱及一時的部落格行銷,近年來慢慢式微,這都是跟網友的使用習慣有關,因此想要在網路上創業的朋友,除了要盡快學會如何利用臉書行銷搶佔先機以外,也要多管其下,不能全部仰賴臉書來作為行銷的管道,才是正確的網路行銷策略。

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80/20法則與人脈有什麼關係?強調集中投入、擴大效益的槓桿原理,也可以運用在社交上嗎?透過《Cheers》雜誌獨家專訪,聽聽這位成功學大師怎麼說。

 

Q 在《80/20法則》一書出版後,為何選擇人脈術當你下一本書的主題?80/20法則與人脈術有什麼關聯?

 

A 80/20法則與人脈之間的關係,在於一個成功的人脈王,即是運用很少的精力經營非常強大的人脈網絡。80/20法則的基礎理論,就是用一小部份的努力,通常可以產生大部份的結果。而我在新書中提出的「弱連結法則」,則是80/20法則的新延伸與運用,將80/20的技巧運用在經營人脈上。

 

以找工作為例,一般人覺得親戚朋友最可能幫助自己找到工作,但事實上,只有六分之一的人透過親戚、朋友找到工作,大部份的人都是透過偶爾或鮮少見面的朋友找到工作,這些人就是所謂的弱連結,有別於我們的家人、親戚、好朋友等強連結。為什麼我說弱連結是最好的人脈網絡呢?因為弱連結大部份來自不同的社交圈,他們有不同的教育背景、工作經驗;他們來自不同的城市,在不同的領域工作;他們知道你所不知道的事情。如果你想轉職到其他領域,成功的機率跟你擁有的弱連結人數成正比。

 

以上這個弱連結理論,其實從1970年代起,學術界就開始研究。我從自己的經驗以及訪問許多成功的人脈王出發,試圖找出人脈王的黃金法則。最後我發現,它與80/20法則其實是相關的。通常我們花費精力維持這些弱連結的時間只佔據生活中少於20%,但是卻往往能達到大於80%的成功結果。

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七年級生的特質,有著努力必須立即回饋和獎賞、時常展現不尊重權威以及無法控制的坦率,這群職場新人讓主管很頭痛…

 

1980年出生的George畢業自台大,現在在中國福州賣起威士忌,他最常掛在嘴邊的座右銘是:成功要趁早。最近他與負責行銷的主管起了爭端,他怪主管太保守,主管卻認為風險更重要。「我爭的是個機會,不像某人只想安全退休!」George寄給台灣高層的電子郵件上,怒氣沖沖這麼說著。

1984年出生的Jack則剛好相反,他沒有名校光環,一年換12個工作,目前落腳知名連鎖蛋糕店當督導。今年母親節,各分店業績都不太好,唯獨Jack駐點的店賣到缺貨。「阿婆妳買一塊蛋糕好不好,我唱歌給妳聽:『母親像月亮一樣…』,」他在大街上唱起歌,路人紛紛圍觀。一個月後,Jack因為覺得老闆娘太摳門,下班後又開始在104投遞履歷。

職場代溝深  …因為你不懂他的心

George與Jack是故事主角在MSN上的暱稱,許多人認為他們反映出時下年輕人的特質:努力必須帶有立即的回饋和獎賞,同時也時常展現對權威的不尊重以及無法控制的坦率。「我覺得管理他們,十分受辱!」一位資深經理人這麼說道。

像George與Jack這個年齡層的工作者,中國管他們叫八○後(1980後出生),台灣稱他們為七年級生(民國70年後出生),跟十年前的X世代不同的是,這群職場新人所形成的代溝問題更為嚴重,與主管們的關係也更緊繃。

美國心理學教授珍‧湯姬(Jean M. Twenge)分析累計60年、超過130萬人次填答的問卷資料,發現目前20到30歲的年輕人有個共同特徵——極端自我,因此稱他們為「Generation Me」(簡稱GenMe),中文叫做「Me世代」。

父母太寵愛 …作夢比行動能力高

所有的主管都對Me世代很頭痛,因為「大人們」認為很重要的事,在他們眼中的優先順序似乎不太一樣。所有企業人資主管緊急徵詢企管顧問:「到底有沒有一套管理Me世代的訓練課程?」

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隨著婦女生育率降低、雙薪家庭比例提升、以及女性就業提高等趨勢下,雙收入少子化家庭,亦即所謂的頂客族(DINK, Double Income No Kids) 或頂OK族(DInOK, Double Income One Kid)預期將成為台灣社會未來主要的家庭形式之一,也將成為台灣消費市場的重要區隔,因此資策會MIC針對此一市場描繪生活情境,期能找出需求缺口,以下是一些研究發現。

基本上,未來的頂客族或頂OK族,不論是丈夫或是妻子,皆是以自己的工作發展為優先考量,在強烈工作企圖心影響下,家庭中一些勞務相關的工作,將會考慮以外包的方式解決。這些工作不僅是家務,還將包括兒童或寵物的教養照護。基於此,提供日常瑣事更多便利、更迅速的行業有機會興起,其特色不外乎簡單、迅速、便利及一次解決,例如便利商店將逐漸成為家庭服務中心,協助家庭成員處理各式各樣的日常瑣事。

由於頂客族或頂OK族將工作視為個人發展及重要收入,又由於只生一個小孩,對於兒童的教養會產生期待,若能擁有不具空間限制的工作,使工作的環境、時間更加彈性,將有助於這族群以彈性的方式同時扮演全職工作者以及父職、母職的角色。因此,會有一批行動辦公的工作者出現,另外也有一批在家工作的工作者,相關服務及設備的商機,不容忽視。

在少子化的趨勢下,頂OK族的父母對於小孩的期待相當高,然而隨著社會風氣的開放及多元化的發展,父母不再以填鴨式的教育教導孩子,而是傾向優質且差異化的教育。在社會的壓力下,父母同時體驗到快樂童年對於孩子的重要性,因此「循序漸進」、「輕鬆快樂」、「有效率」、「差異化」的學習,是未來父母所重視的。找出孩子的特殊點,加強培養慢活優質教養概念,將是未來的主流。因此,更精緻及具有特色的兒童教育中心,將會取代一般的安親班或補習班。

父母對於孩子的教養也會出現重質不重量的心態,願意投入更多資源在親子的互動,諸如親子的主題旅遊會有更多商機。且在「享受」的原則下緩慢進行:大家會開始重視運動、親子活動、享受片刻生命,因此瑜珈、緩慢學習與教養或慢食等相關服務業商機,將進一步開展。

在網際網路普及下,以網路交流分享資訊的概念興盛,將成為老師、家長及兒童的重要溝通平台。未來更多學校或學習中心將嘗試利用電視數位化與網路結合的特色,讓部分兒童進行回家後的第二輪學習:在家利用電視複習所學,並用網路與老師溝通學習。或是利用電視開視訊家長座談會、家長成長班,或使家長在家中就可全程參與小孩在學習中心的學習過程。

頂客族或頂OK族的面貌與需求,當然不僅於此,尤其雙收入的特性讓其成為市場未來的消費主力之一,如何精準掌握其需求缺口發展相關產品與服務,是未來家庭市場決勝的關鍵。

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我從事人資工作多年,針對員工離職原因,發現有一個項目主管永遠不會承認,那就是員工認為導致他想離職的最大原因是「主管領導問題」,但主管總認為主要的離職原因都發生在員工本身,而非自己的領導,然而這心態是躲避事實,主管應該面對問題,針對下屬離職原因做改善,才能夠「留住人才」。

怕部屬能力比他強 時時打壓逼走人才

每個主管都知道要留住人才,但往往都是自己在逼走人才,若組織中發生了「彼得原理」效應時,這問題就更會發生,因為主管都深怕部屬能力比他強,搶了他風采,所以在工作當中就會時時打壓部屬,不讓部屬在總經理面前表現專業與工作能力,主管只希望部屬是個能力強,但被軟禁在部門內的人才,聽他號令。若這個問題持續發生,總有一天這個人才就會展翅高飛,提出辭呈走人!一位人才離職,部門工作績效一定會受到影響,但主管卻都認為我的部門不會因為少一個他就垮台。

考核主管領導績效 防止人才流失

主管利用人才創造自己的績效,卻不讓人才出頭,提拔人才,這也是每個企業都會發生的問題,公司的高階主管必須面對此問題,提出改善之道,否則好不容易招募到的人才,到最後都是離職收場!然而如何做出改善呢?建議可以從「主管領導績效」方面著手,以下方法提供企業主參考:

將部門離職率納入主管領導績效成績

每個人都會關心自己的績效成績,若主管績效成績考評項目加入「部門離職率」,主管就會正視這個問題,設法積極改善離職率,也不會再刻意逼走人才,因為離職率愈高,他的績效成績也會受到影響。

加強主管領導能力訓練

若人資單位訪談離職原因,結果都是「主管領導問題」時,企業主就要思考,是不是自己的組織已發生「彼得定律」效應,此時加強主管領導統御新思維是當務之急!

將主管進行職務輪調

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請你思考下列三種情況下,如果你獲得或損失1萬元,你周遭親友的反應: 你的彩票中獎;你辛苦加班;你被人偷竊。

第一種情況,他們會要你請客;第二種,他們心疼你辛苦,不敢要你請客;第三種,他們要你小心。

既然你中獎,他們要分享,為何你失竊,他們不分擔?1萬塊的工資被竊、1萬塊的年終獎金和1萬塊的中獎彩票,價值並沒有區別,可是你我卻對三者有不同價值判斷。

請再思考另外兩個例子,你在年初股市賺了100萬元,可是在年底又吐了回去,回到原點;你在年初將薪資所得1百萬元去買某公司股票,結果該公司年底倒閉無償。請問哪一種情況,你比較痛苦?大部分人回答是第二種。可是兩者都是損失同樣金額。

我們通常會把每月工資當作「生活養家」帳戶而精打細算;把年終獎金視為一種老闆的恩賜,放到「多餘獎勵」帳戶中而拿來旅遊;把買彩票贏來的錢,放到「不勞而獲」帳戶中,分享親朋好友。

心理帳戶是芝加哥大學行為科學教授理薩勒(Thaler)提出的概念。 在人的心理存在著心理帳戶,在現實中等價值的支出或收益在心理上歸類到不同的帳戶中,有其不同價值。

你我、家庭、企業都有心理帳戶,在作經濟決策時,常常產生非理性決策。特維斯基教授(Tversky)提出,心理帳戶是一種認知幻覺,這種認知幻覺影響金融市場的投資者,使投資者產生非理性投資行為。基維資教授(Kivetz)認為,心理帳戶是人們根據財富的來源不同,進行重要程度編碼和歸類的心理過程。所以,我禁止學生使用兩個動詞「炒」與「玩」來買賣股票,而使用投資或投機股票。甚至將孫子兵法的開言改成:「財者,家之大事,死生之地,存亡之道,不可不察也。」就是嚴格控管你的心理帳戶,理性面對投資或投機決策。將投資所得視為辛苦錢,而不會隨意請客花費。

你也應該在年初就將年終獎金視為財務規劃中的重大目標項目,而不是作為額外所得,這樣你才會守住這筆錢,將其置入投資組合籃中,不會隨意花掉。

中國報導有位富二代當街做出用百元大鈔擦鼻涕。台灣有位已婚的女兒,夏天嫌熱,回娘家開冷氣;等到父母來訪,卻關掉冷氣打開窗戶,說這樣比較自然。

孩子自己的錢與爸爸的錢是不同心理帳戶。不要做聖誕老人的父母,隨時隨意送給孩子昂貴跑車,而沒有教育孩子將零用錢做預算規劃。

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多年前,在台灣轟動一時的葡式蛋塔,今已不復蹤影!創立於1837年的Pasteis de Belem葡式蛋塔專賣店,成立近180年,現在當地仍人潮不斷,許多都是慕名而來的觀光客。

葡萄牙里斯本首都的本店,目前有員工147人、座席300位。平日每天可賣近1萬個蛋塔,假日則賣出5萬個。每個蛋塔賣台幣45元,推算月營收可達2,600萬台幣。

這家蛋塔店不單只是一家甜品店,透過玻璃隔間可參觀整個廚房作業,儼然已成當地的另類觀光景點。

【心得分享】

這裡的蛋塔,其大小、顏色、口味,與十年前台灣流行的葡式蛋塔幾乎一模一樣。何以Pasteis歷180年不衰,但台灣的引進者、仿冒者卻存活不到兩年?蓋因「品牌、Know-how」深植人心,此乃關鍵所在!


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