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前奇異（GE）執行長傑克‧威爾許強調：「領導力的終極考驗，端看企業能否獲得持久的成功，這需要不斷培養接班人才能實現。」

接班交棒，無論於國內外，愈來愈急迫，是由企業經營環境的多變、多元化、複雜性及不確定性所致。今日的成功模式，已不足以應付明日的挑戰，需儘速培育下一代領導人。

然而，接班交棒，對領導人宛如火盆的考驗，並非如美國真人實境秀「誰是接班人」般，出個考題、訂個期限，就能找到膽識過人的接班人。事實上，稍有不慎，可能演變成茶壺裡的風暴。

接班計畫之於企業永續經營及價值提升，運用得當與否，可能有天壤之別。

在討論「誰是接班人」前，要提醒各位企業領導人須建立：接班，不要英雄，要制度的觀念，更須擺脫以「姓氏」決定人選的迷思。

眼光關注的並非現有的組織型態，應從整體策略來思考未來需要的領導人才，以掌握真正的培養需求。

經營者必須經常自問：「在未來十年，我們的經營環境會是什麼？」比方說，倘若未來企業打算擴張新地區業務，人才布局上，近年來已逐漸採取整批挖角的方式，接班人即須具備營運面、文化面、管理面等高度的整合能力。

再者，領導人必須能辨識出具潛力的領導人選。傑克‧威爾許45歲接掌GE時，是最年輕的總裁，後來他讓GE市值成長了35倍、股票增值了30倍。

但是讓傑克變神奇的幕後推手，卻是瓊斯（Reg Jones）。

瓊斯曾藉由三次飛機面談來詢問傑克‧威爾許，提出：「如果你和我共同搭乘的飛機失事了，誰能繼承我？」；「如果你和我搭乘的飛機都失事了，該由誰繼承GE總裁的職位？」；「假設我們都倖存了，誰該繼承奇異的執行長？Why？」。

瓊斯背後的意涵，是為了確認接班人是否全心投入，以及如何評估其他對手的優缺點，進而融洽合作。

現任領導人易扮演童話故事中「穿新衣的國王」，與接班人互動時，只顧提出意見，忽略聆聽與激勵；只顧表現優越感，而忽略支持與欣賞。

領導人應分享經驗與智慧，協助接班人釋放潛能、拓展思維，啟動特殊天賦，給機會、給舞台，成為不留一手的師傅，順利交棒。

接班人也應從「心」體認，現任經營者對企業有革命情感，必須認同且尊重企業傳統，以建立互信的基礎。亦須維持定期溝通，納入個人諮詢網絡，借力使力，縮短磨合期，才能安然度過權力交棒。

接班大業並非一條直線通往頂峰，而是由一連串S型曲線組成。路途中，難免有困惑與迷失方向的時候，經營者要秉持耐心、互信，接班人就能繼續帶領組織，翻越一座又一座的山頭。

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