《打造金字招牌》一書內嚴選如台灣銀行、郭元益、南僑、台積電、鴻海、信義房屋等企業,詳述各家企業如何在經營軸線上,找出各項限制加以突破,以使命、願景為核心,落實策略聚焦,讓基業長青,永續成長。

其中,頗讓筆者欽佩的是,擁有超過一甲子歷史的郭元益、義美食品等家族企業雖創辦人已仙蹤渺渺,但藉由完善的接班制度,老字號持續磨亮金字品牌,躍進新未來。

以郭元益為例,由第四代接班後,一方面提升硬實力:建立自動化生產、通過食品GMP認證、發展連鎖門市;另一方面則打造軟實力:設計典雅中國風的產品包裝、創立糕餅博物館等,將小糕點變身為「食尚」精品,讓郭元益等同台灣糕餅的代名詞。

相較於一般企業,家族企業憑藉著成員的親情和信任,建構出無堅不摧的競爭力。卻也因過於偏重人治,一旦英雄式領導人離開,權力出現真空,接班人選又曖曖未明,讓子女上演茶壺裡的風暴,百年基業就此隕落。

欲建立完整的接班計畫,首先創辦人應放開心胸,擺脫往日情懷。多數創辦人對一手打造的企業在情感上總是難以割捨,但這點在安排接班人時卻容易成為絆腳石。若不是潛意識挑選不如自己的接班人,以彰顯自己的傳奇地位,即是處處掣肘,讓接班人時時處在英雄領導人的陰影中,而難以施展。

吉姆.柯林斯便說:「沒有任何領導人能隻手建立持久不墜的卓越企業;沒有建立接班制度的領導人,不啻把企業推上衰敗之路。」

其次,創辦人應以興趣、教育、專業三個構面作為評估接班人選的標的。為人父母者莫不希望子女衣食無虞,富貴之家更易藉由傳承家族企業為子女打造人生的保護傘。然而,股神華倫.巴菲特經常告誡子女:「出生時嘴裡含的金湯匙,長大後太容易變成插在背上的金匕首。看似富貴無虞,但上進心和企圖心早在不知不覺中流失殆盡。年輕人錯失發掘自己人生的機會。」

若子女志不在經營家族企業,或者根本缺乏能力,創辦人就應擺脫「姓氏」的迷思,引進專業經理人為家族企業冶煉新競爭優勢,蓄積再攀登高峰動能。舉宏碁集團創辦人施振榮為例,其開啟傳賢不傳子的接班模式,為業界立下傳承典範,促使泛宏碁集團價值倍增且於產業引領風華。

第三,企業創辦人依循企業願景、使命為接班人量身訂做培育發展計畫,給予舞台、提供機會、助其開闊視野、創意思考。同時,借力使力協助接班人縮短與資深部屬的磨合期,化阻力為助力。

企業之運作如同人一樣,會成長、會老化。因此,創辦人運用完善的接班機制,並佐以寬容、耐心、恆心、信心,協助接班人順利接班。誠如施振榮於媒體談論接班問題時所強調:「接班是責任,把棒子交好也是種責任。」

家族企業能否「富過三代」,繫乎創辦人之心。

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