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我從事人資工作多年，針對員工離職原因，發現有一個項目主管永遠不會承認，那就是員工認為導致他想離職的最大原因是「主管領導問題」，但主管總認為主要的離職原因都發生在員工本身，而非自己的領導，然而這心態是躲避事實，主管應該面對問題，針對下屬離職原因做改善，才能夠「留住人才」。

怕部屬能力比他強 時時打壓逼走人才

每個主管都知道要留住人才，但往往都是自己在逼走人才，若組織中發生了「彼得原理」效應時，這問題就更會發生，因為主管都深怕部屬能力比他強，搶了他風采，所以在工作當中就會時時打壓部屬，不讓部屬在總經理面前表現專業與工作能力，主管只希望部屬是個能力強，但被軟禁在部門內的人才，聽他號令。若這個問題持續發生，總有一天這個人才就會展翅高飛，提出辭呈走人！一位人才離職，部門工作績效一定會受到影響，但主管卻都認為我的部門不會因為少一個他就垮台。

考核主管領導績效 防止人才流失

主管利用人才創造自己的績效，卻不讓人才出頭，提拔人才，這也是每個企業都會發生的問題，公司的高階主管必須面對此問題，提出改善之道，否則好不容易招募到的人才，到最後都是離職收場！然而如何做出改善呢？建議可以從「主管領導績效」方面著手，以下方法提供企業主參考：

將部門離職率納入主管領導績效成績

每個人都會關心自己的績效成績，若主管績效成績考評項目加入「部門離職率」，主管就會正視這個問題，設法積極改善離職率，也不會再刻意逼走人才，因為離職率愈高，他的績效成績也會受到影響。

加強主管領導能力訓練

若人資單位訪談離職原因，結果都是「主管領導問題」時，企業主就要思考，是不是自己的組織已發生「彼得定律」效應，此時加強主管領導統御新思維是當務之急！

將主管進行職務輪調

部門高績效人才流失，企業主也不能一直認為是員工本身問題，有時反方向思考，可能會得到答案，或許把主管調離該部門主管崗位，緩和該部門組職氣氛，就會得到紓解！

拿出誠意穩住核心人才 展現愛才惜才之心

優秀的人才是非常容易找到新雇主的，所以針對人才管理，企業一定要協助他發展職涯計畫，使他感受到公司是願意栽培他的，如此才能穩定企業核心人才。

建議主管要協助績效TOP 30%的人才制定「個人發展計畫Individual Development Program」(IDP)，以下方向可供參考：

1.要有完善的培育訓練體系。

2.要有歷練主管職能或技術職能的時間表。

3.要承諾獎勵。

4.補強他最弱的職能項目。

5.給他舞台表現，展現學習能力。

針對績效差的員工，主管也不要急於放棄，逼他離職，要學習孔子的「有教無類」，以下方向可供參考：

1.協助他提升工作動機。

2.幫他找到優秀的同仁擔任職場導師。

3.了解是否擺錯位置，讓他無法發揮才能。

4.制定學習與改善時間表。

5.定期訪談與檢視學習改善狀況。

學習「如何留住人才」，使部屬感受到你「愛才、惜才」之心，這才是一流主管的作為。