績效管理3大用途 @ 娃娃屋奶嘴小店

過去的企業組織，衡量績效的指標是大都集中在與營業收入有關的項目上，在穩定的環境中，如此僅以最終成果為主的管理模式確實方便易懂。但是隨著科技與網路的發達，產生成果的因素關係及形成過程變得混亂與複雜，以結果為導向的管理模式常無法確保目標的達成，很容易將企業推向萬劫不復的懸崖。

企業內任一組織的設置是為促使企業功能可以發揮得極致；人力資源管理存在的價值乃在於協助日常的組織能正常的運作；「績效管理」的目的就在於使人力資源可以發揮極大化，終極目的乃使企業的組織發揮應有的企業功能，產生滿足客戶需求的產品或服務，創造企業賴以生存的價值。

黃金三角：工作能力意願

對員工來說，績效管理是「檢討過去」、「把握現在」與「策劃未來」的工作，透過檢討、把握與策劃，促使企業組織內之成員，得以發揮潛能，創造價值。就縱向剖面而言，「過去」、「現在」與「未來」在時間點提供了對績效的管理切入點；就橫向的關聯而言，是工作、意願與能力的交互表現(performance)。

「績效管理」的重心是「工作」，但卻不能忽視「能力」與「意願」之影響。在管理運作過程中，「工作」的成果，深受「能力」與「意願」兩因素遞回互涉之影響，不斷地蓄積或消耗企業組織的資源，形成企業組織得以生存的關鍵。

此時，「績效管理」的主要對象是「人力資源」，如何使「人力資源」發揮極致，產生應有之附加價值，使企業組織獲利，除了在「工作」的管理外，對於「能力」與「意願」亦不能忽視，否則就無法達成組織目標。

績效管理3大用途

績效管理有3種用途：行政管理、員工發展及策略連結。

1.行政管理：

一般績效評估的結果，大都作為調整員工薪資、發獎金、晉升調動，甚至解任的參考依據；有些公司則拿來作為年終獎金的發放、分紅的多寡，甚至在年終尾牙摸彩時，參與優渥獎項摸彩的依據；但有些公司則著重在升遷、留任與調任的重要依據。

2.員工發展用途：希望了解員工為何績效表現不佳的原因，藉以調整員工的工作態度、觀念、行為甚至提升知識技能的參考。績效管理並不僅只是在於評估出員工的績效表現，同時也將資訊回饋給員工，讓員工一方面了解不理想的績效結果與原因，一方面了解如何改進以提升績效表現。從回饋過程也可確認訓練並需求，並安排適當的歷練或訓練課程，來協助員工能力或改變員工觀念及行為模式。另外也可以從員工績效表現中，發現輪調配置或接班養成方面的參考依據。

3.績效管理系統：讓員工的行動以及行為模式，能與組織的策略目標結合。組織一旦選定了策略方向，全公司的員工就要能配合扮演合適的角色，以使公司的總體目標可以達成，或發展出新的事業體。

因此，績效管理系統的規劃設置，就必須能與組織的願景、使命、目標與策略連結。每位員工在工作環境中，被期許表現出相對應的角色行為、專業知識與技能，來展現出個人的績效，進而達成組織的總體績效。

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