前奇異(GE)執行長傑克‧威爾許強調:「領導力的終極考驗,端看企業能否獲得持久的成功,這需要不斷培養接班人才能實現。」
接班交棒,無論於國內外,愈來愈急迫,是由企業經營環境的多變、多元化、複雜性及不確定性所致。今日的成功模式,已不足以應付明日的挑戰,需儘速培育下一代領導人。
然而,接班交棒,對領導人宛如火盆的考驗,並非如美國真人實境秀「誰是接班人」般,出個考題、訂個期限,就能找到膽識過人的接班人。事實上,稍有不慎,可能演變成茶壺裡的風暴。
接班計畫之於企業永續經營及價值提升,運用得當與否,可能有天壤之別。
在討論「誰是接班人」前,要提醒各位企業領導人須建立:接班,不要英雄,要制度的觀念,更須擺脫以「姓氏」決定人選的迷思。
眼光關注的並非現有的組織型態,應從整體策略來思考未來需要的領導人才,以掌握真正的培養需求。
經營者必須經常自問:「在未來十年,我們的經營環境會是什麼?」比方說,倘若未來企業打算擴張新地區業務,人才布局上,近年來已逐漸採取整批挖角的方式,接班人即須具備營運面、文化面、管理面等高度的整合能力。
再者,領導人必須能辨識出具潛力的領導人選。傑克‧威爾許45歲接掌GE時,是最年輕的總裁,後來他讓GE市值成長了35倍、股票增值了30倍。
但是讓傑克變神奇的幕後推手,卻是瓊斯(Reg Jones)。
瓊斯曾藉由三次飛機面談來詢問傑克‧威爾許,提出:「如果你和我共同搭乘的飛機失事了,誰能繼承我?」;「如果你和我搭乘的飛機都失事了,該由誰繼承GE總裁的職位?」;「假設我們都倖存了,誰該繼承奇異的執行長?Why?」。
瓊斯背後的意涵,是為了確認接班人是否全心投入,以及如何評估其他對手的優缺點,進而融洽合作。
現任領導人易扮演童話故事中「穿新衣的國王」,與接班人互動時,只顧提出意見,忽略聆聽與激勵;只顧表現優越感,而忽略支持與欣賞。
領導人應分享經驗與智慧,協助接班人釋放潛能、拓展思維,啟動特殊天賦,給機會、給舞台,成為不留一手的師傅,順利交棒。
接班人也應從「心」體認,現任經營者對企業有革命情感,必須認同且尊重企業傳統,以建立互信的基礎。亦須維持定期溝通,納入個人諮詢網絡,借力使力,縮短磨合期,才能安然度過權力交棒。
接班大業並非一條直線通往頂峰,而是由一連串S型曲線組成。路途中,難免有困惑與迷失方向的時候,經營者要秉持耐心、互信,接班人就能繼續帶領組織,翻越一座又一座的山頭。
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